31 Sسلوك التطوع التنظيمي لدى أاع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات ا ألردنية العامة وعالقته ببع ض املتغريات الدميوغرافية أا.د. راتب الùسعود قùسم الدارة الرتبوية جامعة عمان العربية للدراSسات العليا د. Sسوزان Sسلطان قùسم الدارة الرتبوية جامعة عمان العربية للدراSسات العليا
Sسلوك التطوع التنظيمي لدى أاع ضاء الهيئات التدريùسية أا.د. راتب الùسعود د. Sسوزان Sسلطان Sسلوك التطوع التنظيمي لدى أاع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات ا ألردنية العامة وعالقته ببع ض املتغريات الدميوغرافية أا.د. راتب الùسعود قùسم الدارة الرتبوية جامعة عمان العربية للدراSسات العليا امللخüص د. Sسوزان Sسلطان قùسم الدارة الرتبوية جامعة عمان العربية للدراSسات العليا 32 هدفت الدراSسة اإىل تعرف مùستوى Sسلوك التطوع التنظيمي لدى اأع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات ا أالردنية العامة وبيان عالقته مبتغريات: اجلنùس والرتبة ا أالكادميية ونوع الكلية. وجلمع البيانات الالزمة عن عينة الدراSسة التي تكونت من )278( ع ضوا مت اختيارهم بالطريقة العنقودية العûشوائية اSستخدمت ا أالداة التي طورها نايهوف ومورمان واملكونة من عûرشين فقرة بعد اإجراءات التكييف الالزمة. اأTشارت نتائج الدراSسة اإىل اأن درجة ممارSسة Sسلوك التطوع التنظيمي لدى اأع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات ا أالردنية العامة من وجهة نظر ر ؤوSساء اقùسامهم جاءت. كما اأوVضحت النتائج وجود فروق ذات داللة اإحüصائية يف درجة ممارSسة Sسلوك التطوع التنظيمي لدى اأع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات ا أالردنية العامة من وجهة نظر ر ؤوSساء اأقùسامهم تعزى ملتغريات اجلنùس والرتبة ا أالكادميية والتفاعل بينهما يف حني ال توجد فروق ذات داللة اإحüصائية تعزى لنوع الكلية التي ينتمي اإليها ع ضو هيئة التدريùس اأو للتفاعل بني متغريات الدراSسة الثالثة. الكلمات املفتاحية: ا إالدارة الرتبوية Sسلوك التطوع التنظيمي اجلامعات ا أالردنية اأSساتذة اجلامعات. * تاريخ تùسلم البحث: 2006/12/28 م * تاريخ قبوله للنûرش: 2007/9/23 م
33 The Organizational Voluntary Behavior of the Faculty Members of the Jordanian Public Universities and its Relationship to Some Demographic Variables Prof. Rateb S. Alsaud Dept of Educational Administration Amman Arab University for Graduate Studies Abstract Dr. Susan A. Sultan Dept of Educational Administration Amman Arab University for Graduate Studies This study aimed at finding out the level of practicing organizational voluntary behavior by the faculty members of the Jordanian public universities, and examining its relationship to some variables: Sex, academic rank, & college type. The study sample was chosen by using cluster random technique, and consisted of (278) faculty members. Data were collected using Niehoff & Moorman scale. The findings of the study indicated that the level of practicing organizational voluntary behavior by faculty members of the Jordanian public universities, as perceived by their academic chairpersons, was on average. Furthermore, there were significant differences at regarding the degree of practicing organizational voluntary behavior by faculty members of the Jordanian public universities, as perceived by their academic chairpersons attributed to sex, academic rank, & interaction between these variables, whereas no significant differences attributed to college type or the interaction between the three variables were found. Key words: educational administration, organizational voluntary behavior, Jordanian universities, faculty members.
Sسلوك التطوع التنظيمي لدى أاع ضاء الهيئات التدريùسية أا.د. راتب الùسعود د. Sسوزان Sسلطان Sسلوك التطوع التنظيمي لدى أاع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات ا ألردنية العامة وعالقته ببع ض املتغريات الدميوغرافية أا.د. راتب الùسعود قùسم الدارة الرتبوية جامعة عمان العربية للدراSسات العليا د. Sسوزان Sسلطان قùسم الدارة الرتبوية جامعة عمان العربية للدراSسات العليا مقدمة مع قرب انتهاء العقد ا أالول من ا أاللفية الثالثة تواجه املنظمات ا إالدارية املعاUرصة بûشكل عام واجلامعات بûشكل خاUص الكثري من التحديات بùسبب انتقالها اإىل التحديث والتغيري واإعادة التنظيم املتكيف مع البيئة وجماراة الùسوق العاملية ومتطلبات التميز واجلودة الûشاملة. ومل يعد خافيا اأن للجامعات دورا هاما واأSساSسيا يف تنمية املجتمعات البûرشية وتطويرها. فهي التي تüصنع حاVرضها وتخطط معامل مùستقبلها بوUصفها تûشكل القاعدة الفكرية والفنية للمجتمعات البûرشية. ويف هذا الùسياق ف إان التغيريات التنظيمية التي تواجه جامعات ا أاللفية الثالثة وSسياقات الدور التقليدية الناTشئة عن متطلبات العمل الرSسمي تفرVض على هذه اجلامعات اأن تكون اأكرث اSستعدادا لالعتماد على اأولئك الراغبني يف التغيري الناجح بهدف دعم متطلبات العمل الرSسمي بالùسلوكيات التطوعية ا إالVضافية. ذلك اأن اعتماد اجلامعة على Sسلوكيات حمددة بنüصوUص القانون وا أالنظمة يجعلها منظمة روتينية تقليدية عاجزة عن مواجهة التغيريات والتحديات املعاUرصة التي تتطلب مواجهتها Sسلوكيات خالقة تتجاوز ما هو حمدد وتقليدي مما يزيد من فاعليتها وقدرتها على االSستمرار والوUصول اإىل مرحلة التميز التنظيمي الذي تùسعى كل منظمة اإىل الوUصول اإليه. لقد اأUصبح من مùسلمات الفكر الرتبوي اأن دور اجلامعة يف التنمية يتم من خالل قيامها بوظائف رئيùسة ثالث وهي: التدريùس والبحث العلمي وخدمة املجتمع. وما من Tشك يف اأن قدرة اجلامعة على حتقيق هذه الوظائف يتوقف بالدرجة ا أالوىل على توفر اأع ضاء الهيئات التدريùسية ا أالكفاء الذين ميثلون اأحد اأهم مدخالت العملية الرتبوية يف اجلامعة. على اأن كفاية اأSساتذة اجلامعة وحدها قد ال حتدث فرقا. اإن ما قد يحدث الفرق يف حال توفر هذه الكفاية هو مùستوى Tشعور ه ؤوالء ا أالSساتذة باالنتماء اإىل اجلامعات التي يعملون فيها واإحùساSسهم بالعدالة واملùساواة والرVضا الوظيفي مما يدفعهم اإىل بذل املزيد من اجلهد لرفع مùستوى ا أالداء حتى لو مل يطلب منهم ذلك وهذا بدوره ي ؤودي اإىل حتقيق الفاعلية التنظيمية املنûشودة. ويف هذا الùسياق اأTشار كونوفùسكي وبوف )1994 Pugh, )Konovsky & اإىل اأن هناك ثالثة 34
35 اأمناط من الùسلوك ميكن اأن تقود اإىل حتقيق مùستويات مرتفعة من الفاعلية التنظيمية للجامعة وهي: اأن تقوم اجلامعة باSستقطاب ا أالفراد امل ؤوهلني للعمل فيها واالSستمرار معها واأن يقوم ا أالفراد العاملون يف اجلامعة با أالدوار املنوطة بهم على اأكمل وجه واأن يقوم ه ؤوالء ا أالفراد يف اجلامعة ب أانûشطة ال رSسمية خارج نطاق الواجبات الوظيفية التي حتددها اللوائح وا أالنظمة والقوانني وهو ما يعرف بùسلوك التطوع التنظيمي. ويتفق هذا الراأي مع ما كان قد اأTشار اإليه مورمان )1991 )Moorman, من اأن امل ؤوSسùسات الفاعلة تتميز بوجود موظفني يقومون ب أاداء اأعمال وواجبات اأكرث مما ينüص عليه الوUصف الوظيفي لوظائفهم ودون توقع اأي تقدير اأو تعوي ض. ويف االجتاه ذاته اأكد روبنùس )2001 )Robbins, اأن من عوامل جناح املنظمة وجود عاملني ي ؤودون اأعماال اأكرث من واجباتهم االعتيادية واإجناز اأعلى من املتوقع اأي وجود العاملني الذين يتحلون بùسلوك التطوع التنظيمي. ذلك الùسلوك الذي مل تنüص عليه ا أالنظمة والقوانني وال يخ ضع للمراقبة وال يعد Vضمن نظام احلوافز اإال اأنه يزود امل ؤوSسùسة باالبتكار وا إالبداع وميكنها من التكيف والبقاء ملدة طويلة 1994( Lingl,.)Organ & مل يلق مفهوم Sسلوك التطوع التنظيمي Tس أانه Tس أان غريه من املفاهيم ا إالدارية العديدة - اتفاقا بني الباحثني واملهتمني ال حول اSسمه وال حول تعريفه وال حول اأبعاده ومكوناته. ففيما يتعلق باالSسم مت التعامل مع هذا املفهوم يف اأدبيات ا إالدارة حتت مùسميات خمتلفة وفقا للمدرSسة الفكرية التي ينتمي اإليها الباحث ومتûشيا مع توجهاته ومنطلقاته ومن هذه املùسميات: Sسلوك الدور ا إالVضايف Extra Role Behavior وSسلوك املواالة اأو الدعم اأو الت أاييد االجتماعي Prosocial Behavior وSسلوك املواطنة التنظيمية, Organizational Non Mandated غري املكلف اأو غري املفروVض الùسلوك Citizenship Behavior. Institutional Spontaneity Behavior التلقائية امل ؤوSسùسية وSسلوك Behavior وكما اأن الباحثني مل يتفقوا حول مùسمى هذا الùسلوك ف إانهم مل يتفقوا اأي ضا حول تعريفه. فالذين Sسموه Sسلوك الدور ا إالVضايف عرفوه اأنه ذلك النمط من الùسلوك الذي يüصدر من الفرد وله ت أاثري وظيفي اإيجابي يف اأداء امل ؤوSسùسة ككل ويقع خارج نطاق املتطلبات الرSسمية للوظيفة ويت ضمن بعدا اإيثاريا )1987 al,.)scholl, et اأما بفر )1987 )Puffer, فقد اأطلق عليه Sسلوك املواالة اأو الدعم اأو الت أاييد االجتماعي وعرفه اأنه جمموعة من ا أالفعال مل حتدد بüصورة مباTرشة من قبل التوUصيف الوظيفي ولكنها جتلب مüصالح ومنافع للمنظمة تùسمو على املüصلحة الفردية. وSسماه اأورغان وكونوفùسكي )1989 Konovsky, Sسلوك )Organ & املواطنة التنظيمية وعرفاه اأنه ذلك الùسلوك الفردي الذي يقع خارج نطاق الواجبات الوظيفية الرئيùسة ويûشتمل على اإيحاءات واإTشارات تعاونية اأو بناءة ال تكافئها بüصورة مباTرشة اأو تعاقدية انظمة
Sسلوك التطوع التنظيمي لدى أاع ضاء الهيئات التدريùسية أا.د. راتب الùسعود د. Sسوزان Sسلطان اجلزاءات الرئيùسية يف املنظمة. اأما ماك األيùسرت )1989 )McAllister, فقد Sسماه الùسلوك غري املكلف اوغري املفروVض وعرفه اأنه منط من اأمناط الùسلوك يقوم به العامل وهو غري مكلف به رSسميا Vضمن اللوائح الرSسمية والقانونية للم ؤوSسùسة. ويقüصد بùسلوك التلقائية امل ؤوSسùسية وفقا ملا جاء به جورج و بريف Brief,( George & 1992( ذلك الùسلوك الذي ي ؤوديه الفرد اختيارا عالوة على دوره الرSسمي املحدد ويùساعد على حتقيق الفاعلية التنظيمية. وعالوة على عدم اتفاق الباحثني على اSسم هذا الùسلوك وتعريفه ف إانهم مل يتفقوا اأي ضا على عدد اأبعاد Sسلوك التطوع التنظيمي ومùسمياته ومكوناته. فقد اأوVضح اأرونùسون Aronson,( 2003( يف معرVض مراجعته أالبعاد Sسلوك التطوع التنظيمي ومكوناته اأن الباحثني ذكروا حوايل ثالثني بعدا لهذا الùسلوك وهي متداخلة مع بع ضها البع ض وال يûشرتط وجود هذه ا أالبعاد جميعها لدى الفرد الواحد فقد يوجد بع ضها ويختفي البع ض ا آالخر. واإذا كانت هذه ا أالبعاد قد اختلفت يف مùسمياتها ف إانها متûشابهة يف جوهرها. ويقوم هذا الùسلوك على مùساعدة ا آالخرين طوعا ويكون موجها نحو العامل اأو امل ؤوSسùسة. على اأن الدراSسة احلالية قد تبنت التüصنيف الذي ذكره كومبان )2003 )Koopmann, وهو اأن لهذا الùسلوك خمùسة اأبعاد وهي: 1. ا إاليثار :)Altruism( وهو منط الùسلوك الذي يقوم به العامل/املوظف ملùساعدة ا آالخرين بûشكل مباTرش اأو غري مباTرش حلل مûشكلة مرتبطة بالعمل داخل امل ؤوSسùسة. 2. املجاملة :)Courtesy( وهو الùسلوك الذي يحرUص فيه العامل/املوظف على منع وقوع املûشكالت املتüصلة بالعمل وجتنب اSستغالل ا آالخرين وافتعال املûشكالت معهم. 3. ال ضمري احلي :)Conscientiousness( وهو Sسلوك تقديري من قبل العامل يتعدى احلدود الدنيا ملتطلبات العمل الرSسمي للم ؤوSسùسة يف جمال احرتام ا أالنظمة والعمل بجدية تامة وخدمة املüصلحة العامة ولو كانت على حùساب املüصلحة الûشخüصية. 4. الروح الرياVضية :)Sportsmanship( وهي رغبة العامل يف التùسامح وقدرته على حتمل املûشكالت واملهام الüصعبة دون تذمر اأو Tشكوى. 5. ف ضيلة املواطنة Virtue( :)Civic وهي املûشاركة البناءة املùس ؤوولة يف اإدارة امل ؤوSسùسة واالهتمام مبüصلحتها ومüصريها واإظهار Sسلوك االنتماء للم ؤوSسùسة والوالء لها من خالل حتùسني Uصورتها وSسمعتها واملحافظة على ممتلكاتها والدفاع عنها. لقد تناول ا أالدب ا إالداري بالبحث واالSستقüصاء اآثار Sسلوك التطوع التنظيمي ومردوده على الفرد واملنظمة. وعلى الرغم من اأن ظاهر هذا الùسلوك يûشري اإىل اأنه متغري تابع ف إان هناك بع ض الدراSسات النظرية وامليدانية التي تعاملت مع هذا املفهوم من حيث هو متغري مùستقل 36
37 له عالقاته الت أاثريية مع جمموعة من الùسلوكات واملخرجات التنظيمية. فقد اأTشار Sسميث واآخرون )1983 al., )Smith, et ان Sسلوك التطوع التنظيمي يùساهم يف تûشحيم ا آاللة االجتماعية للمنظمة ويف توفري املرونة الالزمة للعمل يف اإطار مواقف طارئة واأزمات كما اأنه يحافظ على التوازن الداخلي للمنظمة. اأما Tشور واآخرون al.,1995( )Shore, et فريون اأن لùسلوك التطوع الذي يüصدر عن املر ؤووSسني ت أاثريا ايجابيا على مدى تüصور املديرين حول االلتزام الوجداين للمر ؤووSسني نحو منظمتهم واأهدافها. وقد خلüص راTشد )1992( ا آالثار ا إاليجابية لùسلوك التطوع التنظيمي مبا يلي: 1. ي ؤودي اإىل تخفيف العبء املادي عن امل ؤوSسùسات فهو اإVضافة حقيقية ملواردها بحيث يùسمح بتوجيه ما كان مقررا اأن تتحمله امل ؤوSسùسات يف توظيف بع ض العاملني للتوSسع يف خدماتها والتميز يف اأدائها. 2. يزيد من مùستوى احلماSس يف ا أالداء وهذا ما يفتقده العمل الروتيني. 3. يزيد من مùستوى الرVضا عن العمل لدى ا أالفراد. 4. يعزز مùستوى Tشعور ا أالفراد باالنتماء مل ؤوSسùساتهم )الوالء التنظيمي(. 5. يتيح الفرUصة للممارSسة الدميوقراطية من حيث اختيار الفرد لنوع النûشاط الذي يرغب املûشاركة فيه اأو التوقيت املناSسب له. 6. يوطد العالقات بني ا أالفراد واجلماعات مما ينعكùس ايجابيا على ا أالداء املتميز. 7. يزيد من فاعلية ا أالداء وكفاءته وبخاUصة يف قطاع العمل احلكومي. اوVضح ماك اليùسرت )1989 )McAllister, يف معرVض مراجعته للجدل النظري حول اآثار Sسلوك التطوع التنظيمي ومردوداته على الفرد واملنظمة اأن هذه ا آالثار قد تكون Sسلبية اأو اإيجابية على حد Sسواء. فبالرغم من اعرتافه ب أان هذا الùسلوك قد يقود اإىل نتائج اإيجابية على مùستوى الفرد واجلماعة واملنظمة ف إان املوقف هو الذي يحدد مدى اإيجابية هذا الùسلوك اأو Sسلبيته. وعليه ف إان Sسلوك التطوع التنظيمي الذي قد يبدو ذا دوافع طيبة ونوايا خرية رمبا ترتتب عليه نتائج Sسلبية فيما يخüص ا أالداء على املùستويات الثالثة: الفرد واجلماعة واملنظمة. فعلى Uصعيد الفرد قد يكون Sسلوك التطوع اأحد اأعراVض عدم الكفاءة. اأما على Uصعيد اجلماعة فرمبا ي ؤوثر Sسلوك التطوع على اأداء جمموعة اأخرى من املوظفني اأو على بيئة العمل املحيطة مثل بروز روح االتكالية وا إالحجام عن املبادرات الذاتية. وعلى Uصعيد املنظمة فقد ي ؤودي اإىل تعزيز Tشعور الفرد ب أان املنظمة مدينة له بالف ضل ويف حالة عدم قدرة املنظمة على الوفاء بذلك الدين قد تكون النتيجة Sسلبية بالنùسبة للمنظمة. على اأن ما ذهب اإاليه ماك اليùسرت )1989 )McAllister, من وجود جمموعة من النتائج الùسلبية لùسلوك التطوع التنظيمي ال يخرج عن دائرة التüصورات الفكرية النظرية التي مل تدعم ب أاي دراSسات ميدانية ت ؤويد هذا الطرح. وت أاSسيùسا على هذا ف إان الدراSسة احلالية Sسوف ت أاخذ بالنظرة التفا ؤولية آالثار
Sسلوك التطوع التنظيمي لدى أاع ضاء الهيئات التدريùسية أا.د. راتب الùسعود د. Sسوزان Sسلطان Sسلوك التطوع التنظيمي مفرتVضة اأن لهذا الùسلوك ت أاثري مباTرش واإيجابي على ا أالداء الوظيفي للفرد واجلماعة واملنظمة. ان املتمعن يف الفكر الرتبوي العربي االSسالمي يجد اأن هذا الفكر مل يغفل عن هذا املتغري الùسلوكي الهام يف حياة ا أالفراد واملجتمعات. فقد اأكد ا إالSسالم اأهمية العمل التطوعي وحث على مùساعدة ا إالنùسان أالخيه ا إالنùسان. وقد انتûرش مفهوم اخلري الذي ذكره القراآن الكرمي مائة وSستا وSسبعني مرة بعدما جاء التوجيه ا إاللهي يف قوله تعاىل: وتعاونوا على الرب والتقوى وال تعاونوا على ا إالثم والعدوان املائدة/ 2. وقد ظهر جليا حرUص ا إالSسالم على تûشجيع العمل التطوعي يف فكرة التكافل االجتماعي الذي بداأ يف عüرص النبوة يف Uصورة نظام الوقف الذي انتهجه املùسلمون لتحùسني اأحوال جمتمعهم اSستجابة لقول اهلل تعاىل الذي قرن فعل اخلري بالركوع والùسجود: يا اأيها الذين اآمنوا اركعوا واSسجدوا واعبدوا ربكم وافعلوا اخلري لعلكم تفلحون احلج/ 77 وحني امتدح رب العزة املتطوعني بقوله: وي ؤوثرون على اأنفùسهم ولو كان بهم خüصاUصة احلûرش/ 9 )ابن ا أالثري 1983(. وهكذا يùستبني اأن العمل التطوعي هو اأSساSس Sسالمة املجتمع املùسلم ف إاذا التقى العمالن: الرSسمي والتطوعي عاTش االفراد يف رفاه وSسعادة وانخف ضت اأخطار العلل االجتماعية مما ينعكùس على قوة املجتمع ومتاSسكه ونه ضة ا أالمة املùسلمة وعزتها. ونظرا ملا لùسلوك التطوع التنظيمي من اأهمية على الفرد واملنظمة فقد اSستحوذ على اهتمام الباحثني. اإذ قام رايت واآخرون )1993 al., )Wright, et بدراSسة عنوانها ا إالنتاجية والدور ا إالVضايف: اأثر ا أالهداف واحلوافز واملùساعدة املùستمرة على عينة من 154 طالبا يف اإحدى اجلامعات ا أالمريكية. وقد اأTشارت النتائج اإىل اأنه عندما يعمل الفرد يف ظل قيود خاUصة بالوقت تكون العالقة بني اأداء الدور الرSسمي وSسلوكيات الدور ا إالVضايف )مùساعدة ا آالخرين( عالقة عكùسية كما اأن التزام ا أالفراد ب أاهداف Uصعبة يدفعهم اإىل حتقيقها على حùساب Sسلوكيات الدور ا إالVضايف. واأجرى Tشور واآخرون )1995 al., )Shore, et دراSسة هدفت اإىل معرفة ا إالدراكات ا إالدارية اللتزام العاملني بùسلوك املواطنة التنظيمية. وقد كûشفت نتائج الدراSسة التي تكونت عينتها من 321 مديرا و 339 موظفا من العاملني يف كربى Tرشكات الواليات املتحدة ا أالمريكية اأن Sسلوك املواطنة التنظيمية الذي يüصدر عن املر ؤووSسني له ت أاثري اإيجابي يف مدى تüصور املديرين حول االلتزام التنظيمي للمر ؤووSسني نحو منظمتهم واأهدافها وبالتايل مدى حرUص املدير على مكاف أاة املر ؤووSسني ومعاملتهم. اأما عريûشة )1996( فقد اأجرى دراSسة بعنوان حمددات Sسلوكيات الدور ا إالVضايف وSسلوكيات الدور الرSسمي على عينة من 359 ع ضوا من املûرشفني والعاملني يف خمùس Tرشكات Uصناعية يف القاهرة. اأTشارت نتائج الدراSسة اأن اأثر خüصائüص بيئة العمل يزيد على 38
39 اأثر خüصائüص الوظيفة واملتغريات الفردية على كل من Sسلوكيات الدور ا إالVضايف والرSسمي با إالVضافة اإىل وجود فروق ذات داللة اإحüصائية تعزى ملتغريي مدة اخلدمة والتعليم يف اأداء Sسلوكيات الدور ا إالVضايف. وقام خليفة )1997( بدراSسة هدفت اإىل تعرف حمددات Sسلوك التطوع التنظيمي يف املنظمات احلكومية بدولة االمارات العربية املتحدة. كûشفت نتائج الدراSسة التي تكونت عينتها من 360 مر ؤووSسا و 52 من مûرشفيهم عن تدين مùستوى املمارSسات التطوعية وعن وجود عالقة اإيجابية بني نظم العدالة ا إالجرائية واملحيط االجتماعي والقدرة القيادية واملùس ؤوولية االجتماعية واجلنùس من جهة وحجم االنخراط التطوعي من جهة اأخرى. وهدفت دراSسة Sسومك و زاهايف )2000 Zahavy, )Someech & اإىل فهم Sسلوك الدور ا إالVضايف يف املدارSس وتعرف العالقة بني رVضا العمل والûشعور بالت أاثري وSسلوك الدور ا إالVضايف للمعلمني على عينة من 251 معلما. توUصلت الدراSسة اإىل وجود عالقة اإيجابية بني رVضا العمل وSسلوك الدور ا إالVضايف واأن هذا الùسلوك ميكن اأن يقدم فرUصة الكتùساب Tشعور اإيجابي عن الذات. واأجرى العامري )2002( دراSسة على عينة من 435 موظفا بهدف تعرف العالقة بني الùسلوك القيادي التحويلي وSسلوك املواطنة التنظيمية ب أابعادها املختلفة يف ا أالجهزة احلكومية الùسعودية. اأTشارت نتائج الدراSسة اإىل اأن Sسلوك املواطنة التنظيمية ب أابعاده املختلفة لدى موظفي ا أالجهزة احلكومية الùسعودية متدن واأن هناك عالقة ذات داللة احüصائية بني الùسلوك القيادي التحويلي وSسلوك املواطنة التنظيمية كما اأن هناك عالقة Vضعيفة بني متغريي اخلربة وامل ؤوهل العلمي وSسلوك املواطنة التنظيمية. اأما باربوتو واآخرون )2003 al., )Barbuto, et فقد هدفت دراSستهم اإىل اختبار الدوافع ا أالSساSسية لùسلوك املواطنة التنظيمية. وقد اأTشارت نتائج الدراSسة التي تûشكلت عينتها من 175 موظفا يعملون يف Tرشكة 31 زراعية اأمريكية اأن هناك عالقة ارتباطيه ذات داللة اإحüصائية بني دوافع مفهوم الذات الداخلية واخلارجية وSسلوك املواطنة التنظيمية. وقام املعايطه )2005( بدراSسة هدفت اإىل تعرف درجة ممارSسة مديري املدارSس الثانوية العامة يف ا أالردن للعدالة التنظيمية وعالقتها بùسلوك املواطنة التنظيمية ملعلميهم. اأظهرت نتائج الدراSسة التي تكونت عينتها من 72 مديرا و 1010 معلما اأن درجة ممارSسة معلمي املدارSس الثانوية العامة يف ا أالردن لùسلوك املواطنة التنظيمية بûشكل عام جاءت. كما اأTشارت اإىل عدم وجود فروق ذات داللة اإحüصائية يف درجة ممارSسة معلمي املدارSس الثانوية العامة يف ا أالردن لùسلوك املواطنة التنظيمية من وجهة نظر املديرين تعزى ملتغريات اجلنùس واخلربة و امل ؤوهل العلمي. ان مراجعة الدراSسات الùسابقة ذات العالقة بùسلوك التطوع التنظيمي التي اأمكن للباحثني
Sسلوك التطوع التنظيمي لدى أاع ضاء الهيئات التدريùسية أا.د. راتب الùسعود د. Sسوزان Sسلطان االطالع عليها تكûشف عن مدى االهتمام العاملي بهذا املفهوم. اإال اأن الدراSسات العربية التي تناولت هذا املفهوم ما زالت نادرة يف جمال ا إالدارة بûشكل عام وتكاد تكون معدومة يف جمال ا إالدارة الرتبوية بûشكل خاUص. وحيث اإن الباحثني مل يعرثا على اأي دراSسة تبحث يف Sسلوك التطوع التنظيمي لدى اأع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات بûشكل عام وا أالردنية بûشكل خاUص فقد Tشكل هذا لهما مربرا قويا إالجراء هذه الدراSسة بهدف تعرف مùستوى Sسلوك التطوع التنظيمي لدى اأع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات ا أالردنية العامة من وجهة نظر ر ؤوSساء اأقùسامهم وبيان عالقته ببع ض املتغريات الدميوغرافية وهي: اجلنùس والرتبة ا أالكادميية ونوع الكلية التي ينتمي اإليها ع ضو هيئة التدريùس. مûشكلة الدراSسة تواجه معظم املنظمات اليوم مع ضلة رئيùسة قوامها Vرضورة حتقيق التوازن بني تزايد حجم املتطلبات البيئية وتنوع اأمناط التوقعات املجتمعية من جهة وتناقüص حجم املوارد ا أالSساSسية الالزمة للوفاء بتلك املتطلبات من جهة اأخرى. واجلامعات ا أالردنية الرSسمية العûرش ليùست اSستثناء من الوقوع يف Tرشك هذه املع ضلة. ففي الوقت الذي يزيد فيه عجز موازنات هذه اجلامعات الùسنوي عن مائة مليون دينار اأردين ما تزال اأUصوات كثرية ترتفع مطالبة هذه اجلامعات الرSسمية ب رضورة زيادة اأعداد الطلبة املقبولني وتفعيل دور هذه اجلامعات يف خدمة املجتمعات املحلية واالنفتاح على البيئات التي حتت ضن هذه اجلامعات من خالل تقدمي برامج ودراSسات ودورات وخدمات برSسوم جمانية. ويف Sسبيل مواجهة هذا التحدي اجتهت جميع هذه اجلامعات بال اSستثناء اإىل التعامل مع بعدي هذه املع ضلة: تزايد توقعات املجتمع وانكماTش حجم املوارد. فعلى Uصعيد ا إاليفاء بتوقعات املجتمع اأنûس أات جميع هذه اجلامعات دوائر اأو وحدات اإدارية مùستقلة حتت مùسميات خمتلفة بهدف تقدمي اخلدمات العامة للمجتمعات املحلية. ويف حني اأن نùسبة كبرية من هذه اخلدمات والدراSسات واالSستûشارات والدورات تقدم برSسوم رمزية ف إان بع ض هذه اخلدمات تقدم برSسوم جمانية. اأما على Uصعيد انكماTش املوارد ا أالSساSسية فقد جل أات معظم هذه اجلامعات اإىل اSستحداث برامج دراSسية توفر مقاعد دراSسية اإVضافية خارج ا أالعداد الرSسمية التي حتددها تلك اجلامعات Sسنويا ويقرها جملùس التعليم العايل ولكن برSسوم دراSسية مرتفعة. وتûشمل تلك الربامج: التعليم املوازي والربنامج الدويل والدراSسات املùسائية وغريها. ذلك اأن زيادة الرSسوم اجلامعية ما يزال يالقي رف ض جمتمعي Tشديد واإن كانت بع ض اجلامعات قد باTرشت بذلك بüصورة قليلة وتدريجية. ويف ظل هذه الظروف وا أالجواء املجتمعية التي تتطلب تعظيم املوارد وزيادة االنتاج ت أاتي عملية اإيالء الروح التطوعية ل أالفراد وتوفري املناخ التنظيمي املف ضي اإىل تنمية تلك الروح 40
41 التطوعية ك أاحد احللول املناSسبة للتعامل مع مع ضلة التوازن اآنفة الذكر. اإن تعرف مùستوى Sسلوك التطوع التنظيمي لدى اأع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات ا أالردنية العامة والذي يعكùس روح املواطنة التنظيمية يعد اللبنة ا أالSساSسية ا أالوىل يف Sسبيل رفع مùستوى هذه املمارSسات التطوعية التي يقوم بها اأع ضاء الهيئات التدريùسية يف هذه اجلامعات والتي من Tس أانها حتقيق التوازن املفقود بني طريف معادلة عالقة هذه اجلامعات مع املجتمعات املحلية التي حتت ضنها. ويف هذا ا إالطار تتلخüص مûشكلة الدراSسة يف ا إالجابة عن الùس ؤوال الرئيùس التايل: ما مùستوى Sسلوك التطوع التنظيمي لدى اأع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات ا أالردنية العامة وما عالقه هذا الùسلوك التطوعي مبتغريات: اجلنùس والرتبة ا أالكادميية ونوع الكلية التي ينتمي اإليها ع ضو هيئة التدريùس هدف الدراSسة و أاSسئلتها تهدف الدراSسة اإىل تعرف مùستوى Sسلوك التطوع التنظيمي لدى اأع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات ا أالردنية العامة من وجهة نظر ر ؤوSساء اأقùسامهم وبيان عالقته ببع ض املتغريات الدميوغرافية وهي: اجلنùس والرتبة ا أالكادميية ونوع الكلية التي ينتمي اإليها ع ضو هيئة التدريùس. أاSسئلة الدراSسة حتاول الدراSسة احلالية ا إالجابة عن الùس ؤوالني التاليني: 1. ما مùستوى Sسلوك التطوع التنظيمي لدى اأع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات ا أالردنية العامة من وجهة نظر ر ؤوSساء اأقùسامهم 2. هل توجد فروق ذات داللة اإحüصائية )α 0.05( يف مùستوى Sسلوك التطوع التنظيمي لدى اأع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات ا أالردنية العامة تعزى ملتغريات اجلنùس والرتبة ا أالكادميية ونوع الكلية التي ينتمي اإليها ع ضو هيئة التدريùس أاهمية الدراSسة تكمن اأهمية هذه الدراSسة يف كونها تتناول اأحد املفاهيم ا إالدارية احلديثة الهامة وهو مفهوم Sسلوك التطوع التنظيمي. ذلك اأن كûشف الغموVض عن هذا املتغري الùسلوكي التنظيمي Sسوف يùساعد يف تقدمي بع ض التوUصيات التي من Tس أانها تعظيم مùستوى هذا الùسلوك لدى اأفراد املجتمعات اجلامعية بûشكل عام ويف مقدمتهم اأع ضاء الهيئات التدريùسية. وبûشكل اأكرث حتديدا ف إان اأهمية هذه الدراSسة تتجلى يف:
Sسلوك التطوع التنظيمي لدى أاع ضاء الهيئات التدريùسية أا.د. راتب الùسعود د. Sسوزان Sسلطان 1. اإماطة اللثام عن هذا املفهوم ا إالداري احلديث وتوVضيح خمتلف جوانبه واأبعاده. 2. توVضيح العالقة بني الùسلوك التطوعي كمتغري Sسلوكي تنظيمي وبني بع ض املتغريات الدميوغرافية. 3. توعية القيادات ا إالدارية ا أالكادميية يف اجلامعات ا أالردنية العامة بهذا املفهوم ا إالداري احلديث بغية توظيفه واالSستفادة منه لتحقيق اأ هداف اجلامعات املختلفة. 4. اإثراء ا أالدب ا إالداري الرتبوي على الüصعيد املحلي والعربي يف جمال هذا املتغري الùسلوكي يف ظل Tشح الدراSسات الùسلوكية التي تناولت البيئة العربية يف هذا املجال وخüصوUصا اإن هذه الدراSسة رمبا تكون من الدراSسات القليلة التي تبحث يف كنه هذا املفهوم. 5. كما وتكتùسب هذه الدراSسة اأهمية خاUصة من خالل ريادتها يف بحث هذا املوVضوع على Uصعيد اجلامعات ا أالردنية مما يûشكل نقطة ارتكاز ملزيد من الدراSسات حول هذا املفهوم الùسلوكي الهام يف حقل ا إالدارة الرتبوية. 42 التعريفات ا إلجرائية ملüصطلحات الدراSسة Sسلوك التطوع التنظيمي :Organizational Voluntary Behavior الùسلوك الفردي ا إاليجابي لع ضو هيئة التدريùس يف اجلامعة الذي يتùسم بالطوعية وحرية اخليار ومل يحدد رSسميا بوUصفه من متطلبات دور وظيفي وال يرتبط ب أاي عالقة مباTرشة وعلنية بالنظام الرSسمي للجزاءات. ويقاSس بالدرجة الكلية التي يحüصل عليها ع ضو هيئة التدريùس على فقرات مقياSس مùستوى Sسلوك التطوع التنظيمي. اجلامعات ا ألردنية العامة :Jordanian Public Universities م ؤوSسùسات علمية مùستقلة تنûس أا مبوجب قوانني خاUصة وتتمتع بûشخüصية اعتبارية وذات اSستقالل مايل واإداري وتûرشف عليها الدولة ومتنح الدرجة اجلامعية ا أالوىل البكالوريوSس- على ا أالقل. حدود الدراSسة اقتüرصت هذه الدراSسة على اأع ضاء الهيئات التدريùسية ا أالردنيني املتفرغني العاملني يف اجلامعات ا أالردنية العامة ممن يحملون رتبا اأكادميية بدرجة اأSستاذ مùساعد واأSستاذ مûشارك واأSستاذ العاملني خالل الفüصل الدراSسي ا أالول للعام اجلامعي 2007/2006. منهجية الدراSسة واإجراءاتها: جمتمع الدراSسة وعينتها تكون جمتمع الدراSسة التي اSستخدم فيها املنهج املùسحي من جميع اأع ضاء الهيئات التدريùسية ا أالردنيني املتفرغني من حملة درجة الدكتوراة وممن يûشغلون الرتب ا أالكادميية
43 )اأSستاذ واأSستاذ مûشارك واأSستاذ مùساعد( يف اجلامعات ا أالردنية العامة العûرش وعددهم 2948 ع ضوا )وزارة التعليم العايل والبحث العلمي 2006(. اأما عينة الدراSسة فقد تكونت من )278( ع ضوا يûشكلون حوايل )%4.9( من جمتمع الدراSسة مت اختيارهم بالطريقة العنقودية العûشوائية وذلك على النحو التايل: 1. مت اختيار جامعة عامة واحدة من كل اإقليم من اأقاليم اململكة الثالث بالطريقة العûشوائية. وقد وقع االختيار على جامعة الريموك لتمثل جامعات اإقليم الûشمال واجلامعة ا أالردنية لتمثل جامعات اإقليم الوSسط وجامعة م ؤوتة لتمثل جامعات اإقليم اجلنوب )جامعات العينة(. 2. مت اختيار كليتي الرتبية واإدارة ا أالعمال لتمثال الكليات ا إالنùسانية وكليتي العلوم والهندSسة لتمثال الكليات العلمية من كل جامعة. وقد روعي يف اختيار الكليات تواجدها يف جامعات العينة )كليات العينة(. 3. مت اختيار 25 ع ضو هيئة تدريùس من كل كلية من كليات العينة االثنتي عûرشة مع مراعاة متغريي اجلنùس والرتبة ا أالكادميية ما اأمكن ذلك ليüصبح العدد 300 ع ضو )اأفراد العينة(. وقد مت توزيع االSستبانات على ر ؤوSساء ا أالقùسام ا أالكادميية التي يتبع لها اأع ضاء هيئة التدريùس الذين وقع عليهم االختيار. وقد بلغ عدد ه ؤوالء 45 رئيùس قùسم. وبعد اكتمال عملية جمع االSستبانات مت اSستبعاد 22 اSستبانة لعدم اكتمال البيانات الالزمة وبذا فقد اأUصبح عدد االSستبانات التي خ ضعت للتحليل ا إالحüصائي 278 اSستمارة. واجلدول رقم )1( يوVضح توزع افراد العينة حùسب متغريات الدراSسة: اجلدول رقم )1( توزع أافراد عينة الدراSسة حùسب اجلنùس والرتبة ا ألكادميية ونوع الكلية املتغري أاSستاذ أاSستاذ مûشارك اSستاذ مùساعد املجموع الكليات ا إلنùسانية أانثى ذكر 8 22 11 35 15 53 34 110 الكليات العلمية أانثى ذكر 9 20 12 27 11 55 32 102 املجموع 59 85 134 278 أاداة الدراSسة لغايات جمع البيانات الالزمة لقياSس مùستوى Sسلوك التطوع التنظيمي لدى اأع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات ا أالردنية العامة مت اSستخدام ا أالداة التي طورها نايهوف ومورمان )1993 Moorman, )Niehoff & واملكونة من عûرشين فقرة موزعة على خمùسة اأبعاد وهي: ا إاليثار واملجاملة والروح الرياVضية وال ضمري احلي وف ضيلة املواطنة بواقع اربع
Sسلوك التطوع التنظيمي لدى أاع ضاء الهيئات التدريùسية أا.د. راتب الùسعود د. Sسوزان Sسلطان فقرات لكل بعد. وقد مت ترجمة فقراتها اإىل اللغة العربية وتكييفها للبيئة ا أالردنية ومبا ينùسجم مع املجتمع املفحوUص. Uصدق أاداة الدراSسة وللتحقق من Uصدق املقياSس مت عرVضه اأوال على خمتüصني يف مركزي الرتجمة يف جامعتي: عمان العربية للدراSسات العليا والزرقاء ا أالهلية وذلك للت أاكد من Uصحة الرتجمة. ثم مت عرVضه على جمموعة من املحكمني من ذوي اخلربة واالختüصاUص يف املجاالت الرتبوية وا إالدارية من اأع ضاء هيئة التدريùس يف اجلامعات ا أالردنية للت أاكد من وVضوح الفقرات وSسالمتها اللغوية ومدى انتماء كل منها للبعد الذي وVضعت فيه. وقد مت ا أالخذ مبالحظات املحكمني ومقرتحاتهم التي تتعلق بالرتجمة وUصياغة كل فقرة ومبا يتناSسب واملقياSس ا أالUصلي والبيئة ا أالردنية واملجتمع املفحوUص معا. وقد اSستقرت االSستبانة بüصورتها النهائية على ما هي عليه من غري حذف اأو زيادة على فقراتها العûرشين. 44 ثبات أاداة الدراSسة وللتحقق من ثبات املقياSس اSستخدمت طريقة االختبار واإعادة االختبار re-test( )test مرتني على عينة بلغ عدد اأفرادها 20 ع ضو هيئة تدريùس من خارج عينة الدراSسة ينتمون اإىل اأربعة اأقùسام اأكادميية وبفارق اأSسبوعني ومت حùساب معامل ارتباط بريSسون الكلي بني العالمات يف االختبارين, والذي بلغ )0.88( ول إالجابة عن فقرات االSستبانة مت اعتماد Sسلم ليكرت )Likert( خماSسي البدائل: اأوافق بûشدة بوزن خمùس درجات و اأوافق بوزن اأربع درجات وحمايد بوزن ثالث درجات و ال اأوافق بوزن درجتني وال اأوافق بûشدة بوزن درجة واحدة. اأما الفقرات الùسلبية وهي ذوات ا أالرقام )9 12( 11 10 فقد اأعطيت درجات معكوSسة. وقد اعتمدت املتوSسطات احلùسابية إالجابات ر ؤوSساء ا أالقùسام لتكون م ؤوTرشا اإىل درجة ممارSسة Sسلوك التطوع التنظيمي لدى اأع ضاء الهيئات التدريùسية. وقد جرى تقùسيم مùستويات درجات املمارSسة اإىل ثالثة مùستويات )مرتفعة و ومنخف ضة( اعتمادا على املعادلة التالية: احلد ا أالعلى للبدائل )5( مطروحا منه احلد ا أالدنى للبدائل )1( مقùسوما على عدد املùستويات )3(. وعليه يكون طول الفئة )1-5 3=1.33(. وعليه تكون مùستويات ممارSسة Sسلوك التطوع على النحو التايل: املùستوى املنخف ض )اأقل من 2.33 ( واملùستوى املتوSسط )3.66-2.33( واملùستوى املرتفع )اأكرث من 3.66(.
45 متغريات الدراSسة اTشتملت هذه الدراSسة على املتغريات التالية: 1. املتغريات املùستقلة: اTشتملت الدراSسة على ثالثة متغريات مùستقلة وهي: - اجلنùس: وله مùستويان: ذكر اأنثى. - الرتبة ا أالكادميية: ولها ثالث مùستويات: اأSستاذ واأSستاذ مûشارك واأSستاذ مùساعد. - نوع الكلية التي ينتمي اإليها ع ضو هيئة التدريùس: وله مùستويان: علمي واإنùساين. 2. املتغريات التابعة: اTشتملت هذه الدراSسة على متغري تابع واحد و هو: مùستوى Sسلوك التطوع التنظيمي لدى اأع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات ا أالردنية العامة. املعاجلات ا إلحüصائية ل إالجابة عن الùس ؤوال ا أالول مت اإيجاد املتوSسطات احلùسابية واالنحرافات املعيارية لكل بعد ولكل فقرة. ول إالجابة عن الùس ؤوال الثاين مت اSستخدام حتليل التباين الثالثي ANOVA( )3-Way وذلك لوجود ثالثة متغريات مùستقلة وهي اجلنùس والرتبة ا أالكادميية ونوع الكلية التي ينتمي اليها ع ضو هيئة التدريùس من اأجل اإيجاد الفروق بني درجات تقديرات ر ؤوSساء االقùسام ا أالكادميية ملمارSسة اأع ضاء الهيئات التدريùسية لùسلوك التطوع التنظيمي وفقا لهذه املتغريات. ويف حال كûشف االختبار عن فروق ذات داللة اإحüصائية عند مùستوى الداللة) α 0.05( على اأبعاد اأداة الدراSسة مت اSستخدام اختبار )ت( واختبار Tشيفيه )Scheffee( للمقارنات البعدية وذلك لتحديد لüصالح اأي من املجموعات كانت الفروق. نتائج الدراSسة فيما يلي عرVض لنتائج الدراSسة وفقا أالSسئلتها: أاول: نتائج الùس ؤوال الول: ما مùستوى Sسلوك التطوع التنظيمي لدى اأع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات ا أالردنية العامة من وجهة نظر ر ؤوSساء اقùسامهم ل إالجابة عن هذا الùس ؤوال مت اإيجاد املتوSسطات احلùسابية واالنحرافات املعيارية إالجابات ر ؤوSساء االقùسام على اأبعاد اSستبانة Sسلوك التطوع التنظيمي. ويبني اجلدول رقم )2( املتوSسطات احلùسابية واالنحرافات املعيارية أالبعاد االSستبانة اخلمùسة وفقا لرتبتها ومùستوى ممارSستها:
Sسلوك التطوع التنظيمي لدى أاع ضاء الهيئات التدريùسية أا.د. راتب الùسعود د. Sسوزان Sسلطان اجلدول رقم )2( املتوSسطات احلùسابية والنحرافات املعيارية لجابات ر ؤوSساء القùسام على أابعاد اSستبانه Sسلوك التطوع التنظيمي وفقا لرتبتها ومùستوى املمارSسة البعد ال ضمري احلي ا إليثار املجاملة ف ضيلة املواطنة الروح الرياVضية الكلي املتوSسط احلùسابي 3.76 3.72 3.40 3.18 2.81 3.37 النحراف املعياري 0.64 0.69 0.58 0.73 0.57 0.48 الرتبة 1 2 3 4 5 مùستوى املمارSسة مرتفعة مرتفعة 46 يت ضح من اجلدول رقم )2( اأن املتوSسط احلùسابي الكلي لùسلوك التطوع التنظيمي بلغ )37,3( بانحراف معياري مقداره )0.48( ومبùستوى ممارSسة. ويبدو من اجلدول اأي ضا اأن اأبعاد Sسلوك التطوع التنظيمي قد تراوحت متوSسطاتها احلùسابية بني )2.81-3.76( بانحرافات معيارية تراوحت بني )0.73-0.57( ويف حني حüصل بعدا ال ضمري احلي وا إاليثار على مùستوى ممارSسة مرتفعة واحتال الرتتيب ا أالول والثاين على التوايل ف إان ا أالبعاد الثالثة ا أالخرى: املجاملة وف ضيلة املواطنة والروح الرياVضية قد حüصلت على مùستوى ممارSسة وجاءت يف الرتتيب الثالث والرابع واخلامùس على التوايل. وفيما يتعلق بالنتائج اخلاUصة بفقرات كل ب عد من اأبعاد Sسلوك التطوع التنظيمي مت حùساب املتوSسطات احلùسابية واالنحرافات املعيارية إالجابات ر ؤوSساء ا أالقùسام على كل فقرة. وفيما يلي عرVض للنتائج اخلاUصة بكل بعد من ا أالبعاد اخلمùسة: 1. ب عد ال ضمري احلي: اTشتمل هذا البعد على اأربع فقرات ويوVضح اجلدول رقم )3( نتائجه: رقم الفقرة 16 اجلدول رقم )3( املتوSسطات احلùسابية والنحرافات املعيارية وترتيب الفقرات ومùستوى ممارSستها لبعد ال ضمري احلي الفقرات يطيع ا ألSستاذ تعليمات اجلامعة و أانظمتها حتى واإن مل يكن هناك من يراقبه يلتزم ا ألSستاذ دائما بالوقت و دقيق يف مواعيده ل يق ضي ا ألSستاذ وقتا طويال يف تناول الغذاء أاو فرتات الSسرتاحة املتوSسط احلùسابي 3.86 النحراف املعياري 0.88 الرتبة 1 2 3 0.94 0.69 3.82 3.69 13 14 15 ل ي أاخذ ا ألSستاذ اSسرتاحات اإVضافية 4 0.76 3.67 مùستوى املمارSسة مرتفعة مرتفعة مرتفعة مرتفعة
47 يت ضح من اجلدول رقم )3( اأن جميع الفقرات جاءت مبùستوى ممارSسة مرتفعة اإذ تراوحت متوSسطاتها احلùسابية بني )3.86-3.67( بانحرافات معيارية بني )0.94-0.69( وقد حüصلت الفقرة )16( على املرتبة ا أالوىل يف حني نالت الفقرة )15( املرتبة الرابعة وا أالخرية. 2. ب عد ا إاليثار: اTشتمل هذا البعد على اأربع فقرات ويوVضح اجلدول رقم )4( نتائجه: رقم الفقرة 3 اجلدول رقم )4( املتوSسطات احلùسابية والنحرافات املعيارية وترتيب الفقرات ومùستوى ممارSستها لبعد ا إليثار الفقرات يخüصüص ا ألSستاذ جزءا من وقته ملùساعدة ا آلخرين الذين لديهم مûشكالت عمل املتوSسط احلùسابي النحراف املعياري الرتبة 1 0.89 3.94 2 يùساعد ا ألSستاذ ا آلخرين الذين كانوا غائبني 2 0.65 3.82 1 يùساعد ا ألSستاذ ا آلخرين الذين لديهم أاعباء عمل اإVضافية 3 0.77 3.68 4 يùساعد ا ألSستاذ يف توجيه الزمالء اجلدد واإن مل يكن ذلك مطلوبا منه 4 0.82 3.44 مùستوى املمارSسة مرتفعة مرتفعة مرتفعة تظهر النتائج يف اجلدول رقم )4( اأن الفقرات ذوات ا أالرقام )1 3( 2 جاءت مبùستوى ممارSسة مرتفعة يف حني حüصلت الفقرة رقم )4( على مùستوى ممارSسة. 3. ب عد املجاملة: اTشتمل هذا البعد على اأربع فقرات ويوVضح اجلدول رقم )5( نتائجه: رقم الفقرة اجلدول رقم )5( املتوSسطات احلùسابية والنحرافات املعيارية وترتيب الفقرات ومùستوى ممارSستها لبعد املجاملة الفقرات يخربين ا ألSستاذ عن أاي اإجراءات مهمة قبل اتخاذها ل يظلم ا ألSستاذ ا آلخرين يف حقوقهم يتûشاور ا ألSستاذ معي أاو مع زمالئه الذين قد يت أاثرون بقرارات العمل التي أاتخذها يتخذ ا ألSستاذ خطوات معينه ملنع حدوث املûشكالت مع ا ألSساتذة ا آلخرين املتوSسط احلùسابي النحراف املعياري الرتبة مùستوى املمارSسة 1 2 3 4 0.94 1.02 1.16 0.99 3.52 3.48 3.45 3.15 8 6 5 7
Sسلوك التطوع التنظيمي لدى أاع ضاء الهيئات التدريùسية أا.د. راتب الùسعود د. Sسوزان Sسلطان يتبني من اجلدول رقم )5( اأن جميع فقرات هذا البعد جاءت مبùستوى ممارSسة اإذ تراوحت متوSسطاتها احلùسابية بني )3.15-3.52( بانحرافات معيارية بني )1.16-0.94(. وقد حüصلت الفقرة )8( على املرتبة ا أالوىل يف حني حüصلت الفقرة )7( على املرتبة الرابعة وا أالخرية. 4. ب عد ف ضيلة املواطنة: اTشتمل هذا البعد على اأربع فقرات ويوVضح اجلدول رقم )6( نتائجه: رقم الفقرة 19 اجلدول رقم )6( املتوSسطات احلùسابية والنحرافات املعيارية وترتيب الفقرات ومùستوى ممارSستها لبعد ف ضيلة املواطنة التنظيمية الفقرات يح ضر ا ألSستاذ الجتماعات املتعلقة بالعمل ويûشارك فيها يعتز ا ألSستاذ بالنتماء للجامعة ويدافع عنها يواكب ا ألSستاذ التغيريات يف اجلامعة ي ؤودي ا ألSستاذ الوظائف غري املطلوبة منه بûشكل رSسمي لكنها تùساعد يف حتùسني Uصورة اجلامعة املتوSسط احلùسابي 3.98 النحراف املعياري 1.01 الرتبة 1 2 3 4 0.96 0.82 0.66 3.12 3.32 2.30 20 17 18 مùستوى املمارSسة مرتفعة منخف ضة 48 تظهر النتائج يف اجلدول رقم )6( اأن فقرة واحدة فقط من فقرات هذا البعد ا أالربع وهي ذات الرقم )19( قد جاءت مبùستوى ممارSسة مرتفعة واحتلت املرتبة ا أالوىل واأن فقرتني )20 17( قد جاءتا مبùستوى ممارSسة واحتلتا املرتبتني الثانية والثالثة على التوايل يف حني جاءت الفقرة )18( مبùستوى ممارSسة منخف ضة ويف املرتبة الرابعة وا أالخرية. 5. ب عد الروح الرياVضية: اTشتمل هذا البعد على اأربع فقرات ويبني اجلدول رقم )7( نتائجه: رقم الفقرة 9 اجلدول رقم )7( املتوSسطات احلùسابية والنحرافات املعيارية وترتيب الفقرات ومùستوى ممارSستها لبعد الروح الرياVضية الفقرات يùستنفد ا ألSستاذ وقتا كثريا يف التذمر عن أاTشياء ل تùستحق ذلك يركز ا ألSستاذ دائما على ما هو خمالف ملوقفه أاكرث من تركيزه على اجلانب ا إليجابي منه املتوSسط احلùسابي 2.94 النحراف املعياري 0.96 الرتبة 1 2 1.06 2.92 12 10 يحاول ا ألSستاذ ت ضخيم املûشكالت أاكرب مما هي عليه 3 0.66 2.88 11 يتحدث ا ألSستاذ باSستمرار عن رغبته يف ترك العمل 4 0.74 2.50 مùستوى املمارSسة
49 يظهر من اجلدول رقم )7( اأن جميع فقرات بعد الروح الرياVضية جاءت مبùستوى ممارSسة. اإذ تراوحت متوSسطاتها احلùسابية بني )2.94-2.50( وانحرافاتها املعيارية بني )1.06-0.66(. وقد حüصلت الفقرة )9( على املرتبة ا أالوىل يف حني احتلت الفقرة )11( املرتبة الرابعة وا أالخرية. ثانيا : نتائج الùس ؤوال الثاين: هل توجد فروق ذات داللة اإحüصائية عند مùستوى الداللة )α 0.05( يف درجة ممارSسة اأع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات ا أالردنية العامة لùسلوك التطوع التنظيمي من وجهة نظر ر ؤوSساء اأقùسامهم تعزى ملتغريات اجلنùس والرتبة ا أالكادميية ونوع الكلية التي ينتمي اإليها ع ضو هيئة التدريùس ل إالجابة عن هذا الùس ؤوال مت اSستخدام حتليل التباين الثالثي ANOVA(. )3-way واجلدول رقم )8( يوVضح هذه النتائج: اجلدول رقم )8( نتائج حتليل التباين الثالثي ANOVA( )3-way لتقديرات ر ؤوSساء ا ألقùسام ا ألكادميية ملùستوى ممارSسة أاع ضاء الهيئات التدريùسية لùسلوك التطوع التنظيمي وفقا ملتغريات الدراSسة مüصدر التباين النوع الجتماعي الرتبة ا ألكادميية نوع الكلية النوع X الرتبة النوع X نوع الكلية الرتبة X نوع الكلية النوعXالرتبةXالكلية اخلط أا املجموع جمموع املربعات 1.044 93.755 12.056 134.125 152.497 224.734 437.134 2377.498 364635.000 درجة احلرية 1 2 1 2 2 3 4 54 278 متوSسط املربعات 1.044 46.878 12.056 67.062 76.284 56.183 109.284 44.028 قيمة ف املحùسوبة 3.055 1.065 0.137 1.523 1.732 1.276 2.482 مùستوى الدللة 0.010 0.008 0.872 0.020 0.187 0.291 0.054 تûشري النتائج املبينة يف اجلدول رقم )8( اإىل وجود فروق ذات داللة اإحüصائية عند مùستوى الداللة )α 0.05( بني تقديرات ر ؤوSساء ا أالقùسام ا أالكادميية ملùستوى ممارSسة اأع ضاء الهيئات التدريùسية لùسلوك التطوع التنظيمي تعزى ملتغريات اجلنùس والرتبة ا أالكادميية وكذلك للتفاعل بني هذين املتغريين. كما اأظهرت النتائج عدم وجود فروق ذات داللة اإحüصائية عند مùستوى )α 0.05( تعزى ملتغري نوع الكلية التي ينتمي اإليها ع ضو هيئة التدريùس وال اإىل التفاعل بني متغريي اجلنùس ونوع الكلية اأو اإىل تفاعل املتغريات الثالثة معا.
Sسلوك التطوع التنظيمي لدى أاع ضاء الهيئات التدريùسية أا.د. راتب الùسعود د. Sسوزان Sسلطان ولتحديد اأي من اجلنùسني تعزى له الفروق مت اSستخدام اختبار )ت(. واجلدول رقم )9( يوVضح هذه النتائج: اجلدول رقم )9( املتوSسطات احلùسابية والنحرافات املعيارية ونتائج اختبار )ت( لفحüص الفروق يف مùستوى ممارSسة Sسلوك التطوع التنظيمي حùسب متغري اجلنùس اجلنùس ذكر أانثى العدد 212 66 املتوSسط احلùسابي 3.62 2.56 النحراف املعياري 0.58 0.64 قيمة )ت( 3.32 مùستوى الدللة 0.01 يتبني من اجلدول رقم )9( الذي يوVضح نتائج اختبار )ت( لفحüص الفروق يف مùستوى ممارSسة Sسلوك التطوع التنظيمي لدى اأع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات ا أالردنية الرSسمية حùسب متغري اجلنùس اأنه توجد فروق ذات داللة اإحüصائية عند مùستوى الداللة )α 0.05( ولüصالح الذكور. ولتحديد اأي من فئات الرتبة ا أالكادميية تعزى لها الفروق فقد مت اSستخدام اختبار Tشيفيه )Scheffee( للمقارنات البعدية واجلدول رقم )10( يوVضح هذه النتائج: 50 اجلدول رقم )10( نتائج اختبار Tشيفيه )Scheffee( للمقارنات البعدية لتحديد دللت الفروق بني تقديرات ر ؤوSساء ا ألقùسام ا ألكادميية لùسلوك التطوع التنظيمي تعزى ملتغري الرتبة ا ألكادميية الرتبة الكادميية اSستاذ مùساعد اSستاذ اSستاذ مûشارك 0.2836 0.0664 اSستاذ 0.2352 يظهر اجلدول رقم )10( الذي يوVضح نتائج اختبار Tشيفيه )Scheffee( للمقارنات البعدية لتحديد دالالت الفروق بني تقديرات ر ؤوSساء ا أالقùسام ا أالكادميية ملùستوى ممارSسة اأع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات ا أالردنية الرSسمية لùسلوك التطوع التنظيمي حùسب متغري الرتبة ا أالكادميية ان مüصادر هذه الفروق كانت بني اأع ضاء الهيئات التدريùسية ممن هم يف رتبة )اأSستاذ مùساعد( من جهة وبني من هم يف رتبة )اأSستاذ مûشارك( و )اأSستاذ( من جهة اأخرى اإذ بلغت هذه الفروق بينها على الرتتيب )20.2352( و) 0.2836 ( لüصالح رتبة اأSستاذ مùساعد وهي فروق دالة اإحüصائيا.
51 مناقûشة النتائج اأTشارت النتائج املبينة يف اجلدول رقم )2( املتعلقة با إالجابة عن الùس ؤوال ا أالول اإىل اأن درجة ممارSسة اأع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات ا أالردنية العامة لùسلوك التطوع التنظيمي من وجهة نظر ر ؤوSساء اأقùسامهم بûشكل عام كانت اإذ بلغ املتوSسط احلùسابي الكلي )3.37( بانحراف معياري )0.48(. وقد حüصل بعدان على درجة ممارSسة مرتفعة وهما ب عد ال ضمري احلي وب عد ا إاليثار يف حني حüصلت ا أالبعاد الثالثة ا أالخرى وهي: ب عد املجاملة وب عد ف ضيلة املواطنة وب عد الروح الرياVضية على درجة ممارSسة. ويùستدل من هذه النتيجة على توافر روح الùسلوك التطوعي لدى اأع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات ا أالردنية العامة واإن كان ذلك اأحيانا وبûشكل معتدل. اإذ اإنهم يùساعدون زمالءهم ا آالخرين ويوجهون اجلدد منهم ويقومون ب أاعمال تخدم اجلامعة خارج اأوقات العمل الرSسمي واإن مل تكن مطلوبة منهم ويح رضون االجتماعات املتعلقة بالعمل ويûشاركون فيها وي ؤودون الوظائف التي تùسهم يف حتùسني Uصورة اجلامعة رغم اأنها غري مطلوبة منهم وليùس لديهم التفكري يف ترك اجلامعة. وقد يعزى ذلك اإىل علو درجة الوالء للجامعة واالنتماء للوطن الذي عزز الûشعور وا إالدراك لديهم ب أانهم اأع ضاء لهم اأهميتهم يف اجلامعة ويف الوطن على حد Sسواء مثلما عزز Tشعورهم باالSستعداد لتقدمي جمهود اأكرب من املطلوب منهم إالجناح العمل يف اجلامعة واالفتخار بها والدفاع عنها وحتùسني Uصورتها اخلارجية. ورمبا يعزى ذلك اأي ضا اإىل اإحùساSس اأع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات ا أالردنية بعلو منزلتهم االجتماعية وTشعورهم بالرVضا الوظيفي الذي يعد نتيجة حتمية ملجموعة من العوامل ومنها معاملة ر ؤوSساء اأقùسامهم لهم بالعدل واملùساواة بينهم يف جميع املواقف الوظيفية. ذلك اأن اأع ضاء الهيئات التدريùسية يولون اهتماما كبريا لهذه املمارSسات بوUصفها مüصدرا للتفاهم واالحرتام املتبادل بينهم وبني ر ؤوSساء اأقùسامهم واأنها عامل مهم يف تعميق الوالء التنظيمي لديهم. ويتطابق هذا مع نتائج دراSسة Sسومك و زاهايف )2000 Zahavy, )Someech & التي اأTشارت اإىل وجود عالقة اإيجابية بني ممارSسة الùسلوك التطوعي والرVضا الوظيفي. وقد يرجع الùسبب اأي ضا اإىل اأن ا أالSساتذة يûشعرون اأن عليهم بذل كثري من اجلهود للحüصول على الرتقية اأو رمبا إالحùساSس ا أالSساتذة ب أانهم يعملون من اأجل اأهداف تربوية ذات قيمة تùستحق جهودهم. ويتفق هذا مع ما اأTشار اإليه رايت واآخرون )1993 al., )Wright, et من اأن التزام ا أالفراد ب أاهداف Uصعبة يدفعهم اإىل حتقيقها على حùساب Sسلوكيات الدور ا إالVضايف واعتقادهم ب أان اإتقانهم لعملهم يعد مكاف أاة لهم ورمبا يûشعرون بالùسعادة ويجدون ذواتهم يف اأثناء القيام ب أاعمال املùساعدة. كما يتطابق هذا مع ما اأTشار اإليه باربوتو واآخرون )2003 al., )Barbuto, et من اأن الùسلوك التطوعي يطور لدى الفرد Tشعورا اإيجابيا عن الذات.
Sسلوك التطوع التنظيمي لدى أاع ضاء الهيئات التدريùسية أا.د. راتب الùسعود د. Sسوزان Sسلطان لقد كûشفت نتائج هذه الدراSسة اأن درجة ممارSسة اأع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات ا أالردنية العامة لùسلوك التطوع التنظيمي من وجهة نظر ر ؤوSساء اأقùسامهم بûشكل عام كانت. وتتفق هذه النتيجة مع نتائج دراSسة املعايطة )2005( التي كûشفت عن وجود مùستوى متوSسط لùسلوك املواطنة التنظيمية ملعلمي املدارSس الثانوية يف ا أالردن يف حني اأنها اختلفت مع نتائج دراSستي خليفة )1997( والعامري )2002( اللتني كûشفتا عن وجود مùستوى متدن من املمارSسات التطوعية ملوظفي ا أالجهزة احلكومية يف كل من دولة ا إالمارات العربية و اململكة العربية الùسعودية على التوايل. بالنùسبة لبعد ال ضمري احلي Vضمن اأبعاد Sسلوك التطوع التنظيمي اأTشارت النتائج يف اجلدول رقم )3( اأن هذا البعد قد حüصل على درجة ممارSسة مرتفعة وقد جاءت جميع فقراته ا أالربع بدرجة ممارSسة مرتفعة. وتعني هذه النتيجة اأن اأSساتذة اجلامعات ا أالردنية العامة يطيعون تعليمات اجلامعة واأنظمتها حتى واإن مل يكن هناك من يراقبهم و يحافظون دائما على الوقت و يلتزمون الدقة يف املواعيد وال يق ضون وقتا طويال يف تناول الغذاء اأو فرتات االSسرتاحة وال ي أاخذون اSسرتاحات اإVضافية. وقد تعزى هذه النتيجة اإىل الرVضا الوظيفي وااللتزام التنظيمي عندهم بùسبب اإحùساSسهم باملùس ؤوولية وااللتزام با أالنظمة والتعليمات نتيجة مûشاركتهم يف Uصنع القرارات. كما قد يعود Sسبب ذلك اإىل حرUص ا أالSساتذة على ق ضاء الوقت الكايف مع طلبتهم خارج الغرف الüصفية يف Sساعاتهم املكتبية املحددة واإحùساSسهم ب رضورة االلتزام ا أالخالقي نحو عملهم. ورمبا يعود ذلك اإىل حرUصهم على حتقيق النجاح يف عملهم. وتتفق هذه النتيجة مع ما اأTشار اإليه Tشور واآخرون )1995 al., )Shore, et ب أان الرVضا الوظيفي وااللتزام التنظيمي هما املحددان الكامنان لكثري من Sسلوك العمل التنظيمي ا إاليجابي مثل االلتزام والتقيد ب أاوقات الدوام الرSسمي وعدم التغيب عن العمل وتركه. اأما ب عد ا إاليثار فقد اأوVضحت النتائج يف اجلدول رقم )4( اأن هذا الب عد قد حüصل على درجة ممارSسة مرتفعة. وقد جاءت ثالث من فقراته ا أالربع بدرجة ممارSسة مرتفعة وفقرة واحدة بدرجة ممارSسة. وتعني هذه النتيجة اأن اأSساتذة اجلامعات ا أالردنية العامة يخüصüصون جزءا من وقتهم ملùساعدة ا آالخرين الذين لديهم مûشكالت عمل اأو الذين كانوا غائبني اأو الذين لديهم اأعباء عمل اإVضافية كما يùساعدون يف توجيه الزمالء اجلدد واإن مل يكن ذلك مطلوبا منهم بûشكل رSسمي. ورمبا يعود ذلك اإىل املناخ التنظيمي ا إاليجابي الùسائد يف اجلامعات ا أالردنية العامة مبا يùسوده من تعاون وعمل بروح الفريق حتت قيادة زميلهم رئيùس القùسم الذي يعاملهم بعدل ودميقراطية. وهذا ما يجعل ا أالSساتذة راVضني عن عملهم وهو ما يûشجعهم على القيام ب أاعمال املùساعدة. بالنùسبة اإىل ب عد املجاملة اأTشارت النتائج يف اجلدول رقم )5( اأن هذا البعد قد حüصل على درجة ممارSسة وقد جاءت جميع فقراته ا أالربع بدرجة ممارSسة. وتعني 52
53 هذه النتيجة اأن اأSساتذة اجلامعات ا أالردنية العامة يتûشاورون مع ر ؤوSساء اأقùسامهم وينفتحون عليهم ويخربونهم عن اأي اإجراءات مهمة قبل اتخاذها كما يتûشاورون مع زمالئهم الذين قد يت أاثرون بقرارات العمل التي يتخذها رئيùس القùسم. كما تعني هذه النتيجة اأي ضا اأن ه ؤوالء ا أالSساتذة ال يظلمون ا آالخرين يف حقوقهم ويùسعون التخاذ خطوات معينه ملنع حدوث املûشكالت مع ا أالSساتذة ا آالخرين. وقد يعزى ذلك اإىل اأن ر ؤوSساء ا أالقùسام ميارSسون SسياSسة الباب املفتوح مع زمالئهم اأع ضاء القùسم ويعملون على اإيجاد قنوات اتüصال مع ا أالSساتذة من جهة وبني ا أالSساتذة اأنفùسهم من جهة اأخرى ويûشعرون مبùس ؤوولية احلفاظ على النظام وتنفيذ الواجبات الوظيفية املوكولة اإليهم بوUصفهم القدوة واملثل ا أالعلى لباقي اأع ضاء القùسم. ويتفق هذا مع نتائج دراSسة العامري )2002( التي كûشفت عن وجود عالقة اإيجابية بني Sسلوك املواطنة التنظيمية وSسلوك القيادة التحويلية. اأما ب عد ف ضيلة املواطنة فقد اأTشارت النتائج يف اجلدول رقم )6( اأن هذا البعد قد حüصل على درجة ممارSسة وقد جاءت اإحدى فقراته ا أالربع بدرجة ممارSسة مرتفعة وفقرتان بدرجة ممارSسة وفقرة واحدة بدرجة ممارSسة منخف ضة. وتعني هذه النتيجة اأن اأSساتذة اجلامعات ا أالردنية العامة يح رضون االجتماعات املتعلقة بالعمل ويûشاركون فيها ويعتزون باالنتماء جلامعاتهم ويدافعون عنها ويواكبون التغيريات يف اجلامعة وي ؤودون الوظائف غري املطلوبة منهم بûشكل رSسمي. وقد يعزى ذلك اإىل Tشعور ا أالSساتذة بالوالء التنظيمي جلامعاتهم والذي هو نتيجة لرVضاهم الوظيفي ومتثل ذلك يف رغبتهم يف بذل املجهودات ا إالVضافية ودفاعهم عن اجلامعة بوUصفها م ؤوSسùسة تربوية تùستحق العمل فيها. وقد اتفقت هذه النتائج مع نتائج دراSسة Tشور ورفاقه )1995 al., )Shore, et التي بينت اأن Sسلوك املواطنة التنظيمية الذي يüصدر عن املر ؤووSسني له ت أاثري اإيجابي يف تüصور املديرين حول االلتزام والوالء التنظيمي للمر ؤووSسني نحو م ؤوSسùستهم واأهدافها. اأما ب عد الروح الرياVضية فقد اأTشارت النتائج يف اجلدول رقم )7( اأن هذا البعد قد حüصل على درجة ممارSسة وقد جاءت جميع فقراته ا أالربع بدرجة ممارSسة. وتعني هذه النتيجة اأن اأSساتذة اجلامعات ا أالردنية العامة ال يùستنفدون وقتا كثريا يف التذمر عن اأTشياء ال تùستحق ذلك وال يركزون على ما هو خمالف ملوقفهم اأكرث من تركيزهم على اجلانب ا إاليجابي منه ويتجنبون ت ضخيم املûشكالت اأكرب مما هي عليه وال يتحدثون عن رغبتهم يف ترك العمل. ويùستدل من هذه النتيجة على اأنها م ؤوTرش على ممارSسة ا أالSساتذة أالمناط Sسلوكية لها ت أاثري يف حتقيق مùستوى مقبول من Sسلوك العمل التطوعي بûشكل عام. وقد يعزى الùسبب يف ذلك اإىل عدم رغبة ا أالSساتذة يف اخلوVض يف مûشكالت مع ر ؤوSساء اأقùسامهم لتüصورهم ب أان ر ؤوSساء ا أالقùسام يحاولون اإرVضاء حاجاتهم وتوقعاتهم وتفهم مûشكالتهم للحفاظ على العالقات الطيبة معهم لبذل املزيد من اجلهد من اأجل اجلامعة وتكريùس كل جهد يف حتقيق
Sسلوك التطوع التنظيمي لدى أاع ضاء الهيئات التدريùسية أا.د. راتب الùسعود د. Sسوزان Sسلطان الذات. ورمبا يعزى ذلك اإىل اإحùساSس ا أالSساتذة باملناخ النفùسي املريح للعمل وTشعورهم ب أان رئيùس القùسم مييل اإىل مناقûشة الق ضايا وبحثها معهم حلل اخلالفات عن طريق احلوار واملناقûشة واهتمامه بالتùسامح إالقناعهم وتوثيق عالقته معهم لتعزيز االSستقرار يف القùسم. بالنùسبة للنتائج املتعلقة با إالجابة عن Sس ؤوال الدراSسة الثاين فقد اأTشارت النتائج املبينة يف جدول )8( اإىل وجود فروق ذات داللة اإحüصائية عند مùستوى الداللة )α 0.05( بني تقديرات ر ؤوSساء ا أالقùسام ا أالكادميية ملùستوى ممارSسة اأع ضاء الهيئات التدريùسية لùسلوك التطوع التنظيمي تعزى ملتغريات اجلنùس والرتبة ا أالكادميية وكذلك للتفاعل بني هذين املتغريين. كما اأظهرت النتائج عدم وجود فروق ذات داللة اإحüصائية عند مùستوى )α 0.05( تعزى ملتغري نوع الكلية التي ينتمي اإليها ع ضو هيئة التدريùس وال اإىل التفاعل بني متغريي اجلنùس ونوع الكلية اأو اإىل تفاعل املتغريات الثالثة معا. وميكن عزو هذه النتيجة اخلاUصة مبتغري اجلنùس اإىل اأن الذكور رمبا يبدون اأكرث حركية من ا إالناث ورمبا كان مùستوى الطموح لديهم اأعلى عالوة على املوروث الثقايف واالجتماعي يف املجتمع العربي الذي يقبل للذكر املبادرة يف الùسلوك التطوعي وتقدمي املùساعدة للغري ولكنه قد يرف ضها من ا أالنثى ويعدها خروجا عن العادات والتقاليد وTشكال من اأTشكال االSسرتجال. وتتفق هذه النتيجة مع نتيجة دراSسة خليفة )1997( التي كûشفت عن اأثر متغري اجلنùس يف حجم االنخراط يف العمل التطوعي يف املنظمات احلكومية بدولة ا إالمارات العربية املتحدة. يف حني اأنها اختلفت مع نتائج دراSسة املعايطة )2005( التي اأTشارت اإىل عدم وجود فروق ذات داللة اإحüصائية يف درجة ممارSسة معلمي املدارSس الثانوية العامة يف ا أالردن لùسلوك املواطنة التنظيمية تعزى ملتغريات اجلنùس. وفيما يتعلق مبتغري الرتبة ا أالكادميية فقد اأوVضحت النتائج وجود فروق ذات داللة اإحüصائية لüصاح رتبة اأSستاذ مùساعد. ورمبا يكون الùسبب Tشعور ه ؤوالء ا أالSساتذه املùساعدون ب أانهم جدد على املهنة ويتعني عليهم اإثبات وجودهم من خالل االلتزام بالتعليمات وا أالنظمة واملحافظة على املواعيد واإظهار روح املùساعدة والعون والتطوع أالداء اأية مهمة قد تùساعد يف حتùسني Uصورتهم لدى املùس ؤوولني مما يùسهل اأحيانا يف زيادة فرUص منوهم الوظيفي وا إالداري وخüصوUصا اإذا ما علمنا اأن معظم ه ؤوالء هم من الûشباب حديثي اخلربة. وتتفق هذه النتيجة جزئيا مع نتائج دراSسة العامري )2002( التي اأTشارت اإىل وجود عالقة Vضعيفة بني متغري اخلربة والùسلوك التطوعي يف ا أالجهزة احلكومية الùسعودية. يف حني اأنها اختلفت مع نتائج دراSسة عريûشة )1996( التي اأTشارت اإىل اأثر مدة اخلدمة يف اأداء Sسلوكيات الدور ا إالVضايف لدى املûرشفني والعاملني يف خمùس Tرشكات Uصناعية يف القاهرة. كما اختلفت مع نتائج دراSسة املعايطة )2005( التي كûشفت عن عدم وجود فروق يف درجة ممارSسة معلمي املدارSس الثانوية العامة يف ا أالردن لùسلوك املواطنة التنظيمية تعزى ملتغري اخلربة. 54
55 وفيما يتعلق بوجود فروق يف مùستوى ممارSسة اأع ضاء الهيئات التدريùسية لùسلوك التطوع التنظيمي تعزى لتفاعل هذين املتغريين اجلنùس والرتبة ا أالكادميية ف إان هذه النتيجة تبدو منطقية. ذلك اأن مùستوى دافعية الذكور وخüصوUصا الûشباب منهم نحو العمل التطوعي وتûشكيل انطباع اإيجابي لدى املùس ؤولني مما قد يùسهم يف حتùسني فرUص منوهم الوظيفي وتùسلق الùسلم ا إالداري رمبا يكون هذا املùستوى اأعلى قياSسا بزمالئهم من ا إالناث اأو ذوي اخلربات ا أالكرث من اأUصحاب الرتب ا أالكادميية ا أالعلى. وقد تبدو النتيجة املتعلقة بعدم وجود فروق ذات داللة اإحüصائية عند مùستوى )α 0.05( بني تقديرات ر ؤوSساء ا أالقùسام ا أالكادميية ملùستوى ممارSسة اأع ضاء الهيئات التدريùسية لùسلوك التطوع التنظيمي تعزى ملتغري نوع الكلية التي ينتمي اإليها ع ضو هيئة التدريùس منطقية. ذلك اأن نوع التخüصüص رمبا ال ي ؤوثر يف مùستوى الùسلوك التطوعي أالن جميع ا أالSساتذة اأبناء ثقافة واحدة ورمبا يتûشابهون كثريا يف طبيعة التنûشئة االجتماعية ويف مùستوى الطموح والدافعية نحو حتùسني Uصورتهم ا أالكادميية واالجتماعية وبالتايل تùسهيل فرUص تùسلقهم للùسلم الوظيفي وا إالداري يف اجلامعة اأو يف غريها من م ؤوSسùسات املجتمع املدين. التوUصيات يف Vضوء النتائج التي توUصلت اإليها الدراSسة ميكن تقدمي التوUصيات التالية: 1. اTشارت نتائج الدراSسة اإىل اأن مùستوى ممارSسة اأع ضاء الهيئات التدريùسية يف اجلامعات ا أالردنية العامة لùسلوك التطوع التنظيمي بûشكل عام جاءت. وحتى نüصل بهذا الùسلوك اإىل درجة ممارSسة مرتفعة ي وUصى ب أان تقوم وزارة التعليم العايل واجلامعات ا أالردنية بتعميق مفهوم Sسلوك التطوع التنظيمي لدى اأع ضاء الهيئات التدريùسية وتفعيل دور عمداء الكليات و ر ؤوSساء ا أالقùسام ا أالكادميية من خالل االهتمام بنûرش ثقافة العمل التطوعي وتûشجيع Sسلوكيات الدور ا إالVضايف وتوفري مناخ تنظيمي اإيجابي يùساعد ا أالSساتذة على القيام ب أامناط Sسلوك التطوع و املùساعدة والتعاون. 2. اإجراء دراSسات اأخرى عن Sسلوك التطوع التنظيمي يف اجلامعات ا أالردنية العامة واخلاUصة بهدف الكûشف عن العوامل امل ؤوثرة فيه والعوامل املحفزة عليه وبيان عالقته بنوع النمط القيادي للقيادات ا أالكادميية اجلامعية املختلفة. املراجع: ابن ا أالثري )1983(. جامع االUصول يف احاديث الرSسول )ط 2 (. بريوت: دار الفكر.